맥그리거 XY이론, 테일러이론-호손실험

0. 조직행동(OB) 개요

OB는 Organization Behavior, 즉 조직행동이란 뜻이다. 여기서 조직이란 Social entities를 가지고 있고, goal을 가지고 있으며 ‘deliberately’하게 조직된 시스템이며, 외부 환경에 영향을 끊임없이 받는 집합을 뜻한다. 행동은 말그대로 행동하는 것이며, 개인적, 그룹적, 전체적 차원으로 행동하는 것 모두를 일컫는다.

맥그리거()의 X-Y 이론

 X이론은 ‘인간은 본래 일하기를 싫어하고 지시받은 일밖에 실행하지 않는다. 경영자는 금전적 보상을 유인으로 사용하고 엄격한 감독, 상세한 명령으로 통제를 강화해야 한다’는 입장이고, Y이론은 ‘인간에게 노동은 놀이와 마찬가지로 자연스러운 것이며, 인간은 노동을 통해 자기의 능력을 발휘하고 자아를 실현하고자 한다. 경영자는 자율적이고 창의적으로 일할 수 있는 여건을 제공해야 한다’는 입장이다.

 많은 기업들이 지금까지 X이론을 기본으로 생각해왔지만, 최근들어 Y이론이 각광받고 있는 추세이다(특히 IT업계에서). 중요한 것은 ‘뭐가 정답이다’라고 할 수 없다는 것이다. X이론에 맞는 기업은 X를 따르면 되고, Y이론에 맞는 기업은 Y를 따르면 되는 것이다. 즉, 상황에 따라 다르다.

*이 ‘상황에 따라 다르다‘는 관점은 OB수업을 들으면서 가장 중요하게 여겨진 관점이다. 기업 경영 환경에서 절대적인 정답이란 존재하지 않는다.

충족 예언

 X를 믿으면 X를 믿는 쪽으로 강화되고, 반대로 Y를 믿으면 Y를 믿는 쪽으로 강화된다는 이론이다. 예를 들어 매니저가 X가 맞다고 생각한다고 하자. 그럼 X에 맞게 행동할테고, 그에 맞추어 주위 사람들이 X에 맞게 행동할 것이다. 그런데 이 때 성과를 보이면 X를 더 강하게 믿고 행동할테고, 계속해서 이 루프가 반복된다는 이론이다.

여기서 문제가 발생하는데, 위에서 말했듯이 그 기업에게 절대적으로 X가 맞다, Y가 맞다 라고 할 수 없다. 상황에 따라 다르기 때문에. 그래서 이 자기 충족 예언을 조심할 필요성이 있는데, 이를 해소하기 위해선 X,Y 의 존재를 ‘인식’하고 ‘나의 생각은 다양한 답들 중 하나에 불과하다’라는 생각을 가지고 경영에 임해야한다.

 

테일러(Taylor)의 과학적 경영(scientific management)와 호손실험(Hawthorne)

 테일러의 과학적 경영론은 흔히 현대경영학의 시초라고 불리는 이론이다. 이 이론에서 가장 중요한건 ‘생산성‘이다. time(시간), motion(동작)등을 일일이 기록해서 ‘객관적으로 지표화‘하고, 최대한으로 처리할 수 있는 양을 계산,이행해서 극도의 생산성을 추구하는 이론이다. 그리고 그에 합당한 incentive를 제공해야한다고 주장했다. 이를 통해 생산성이 높아지면 노동자에게도 많은 이익이 돌아간다고 테일러는 주장했다.

참고로 테일러 이론은 다음의 원칙이 있다고 한다 (출처: 테일러저서, 나무위키)

  • First. They develop a science for each element of a man’s work, which replaces the old rule-of-thumb method. 노동자의 작업의 모든 요소를 기존의 방식(경험) 의존하는 대신 과학적으로 판단할 것.
  • Second. They scientifically select and then train, teach, and develop the workman, whereas in the past he chose his own work and trained himself as best he could. 업무에 맞는 적성을 가진 노동자를 과학적으로, 즉 객관적인 지표에 따라 선택하고 훈련시키고 가르칠 것.
  • Third. They heartily cooperate with the men so as to ensure all of the work being done in accordance with the principles of the science which has been developed. 노동자들이 과학에 따른 원칙, 즉 객관적 지표를 바탕에 둔 원칙들을 따라 협동하여 업무를 완료할 수 있도록 할 것.
  • Fourth. There is an almost equal division of the work and the responsibility between the management and the workmen. The management take over all work for which they are better fitted than the workmen, while in the past almost all of the work and the greater part of the responsibility were thrown upon the men. 관리자와 노동자가 경영에 있어 거의 같은 수준의 분업과 책임감을 가질 것. 예컨대, 임원과 같은 고위 경영진이더라도 적성에 맞는 업무라면 단순히 하위직 노동자, 중간관리자 등에 위임하지 말고 직접 맡아서 업무를 진행할 것. 

 다시 한 번 짧게 요약하면, 노동자들의 생산성을 객관적으로 지표화하여 ‘과학적’으로 발전시키며, 지표를 바탕으로 합당한 인센티브를 부여하는 것이 테일러의 과학적 경영론이 되겠다. 포드의 모델T 사례가 테일러 이론을 가장 잘 보여준다. 하지만 테일러리즘은 노동자를 기계처럼 몰고가는 부정적인 모습을 보여줬으며, 창의성과 같은 요소가 배제되는 한계점을 나타냈다.

테일러 이론을 실질적으로 검증하는 시도가 있었는데, 이를 호손-메이요 실험이라고 한다. 공장에서 전구의 밝기를 높이면서 생산성이 높아지는 것을 확인하고, 반대로 전구의 밝기를 낮춰보았는데 생산성이 낮아지는 것이 아니라 높아졌다! 이를 두고 ‘관심을 가졌더니 생산성이 올라갔더라’라는 결론을 내렸다. 이는 사회적, 심리적 요인 또한 고려해야함을 보여주었고, 이후 인간관계론이 등장하게 된다.

*참고로 이 실험은 잘못된 실험이다.  실험 대상자인 호손 공장의 노동자들이 자신들이 실험의 대상이 되었다는 사실을 알고, 의도적으로 자신들의 행동을 변화시켰기 때문이다. 그리고 이것을 ‘효손효과‘라고 부른다

 

3. 결론

 이 글에선 크게 X-Y이론과, 테일러-호손 이론을 알아보았다. X-Y이론은 조직문화를 구성할 때 가장 기초적으로 고민해야할 주제라고 생각한다. 자기가 몸담고 있는 조직은 어느 쪽이 적합할지 판단하여, 그에 맞는 조직문화를 구성해야 할 것이다. 다시 한 번 말하지만, 회사에 따라 적합한게 다를 것이고, 상황에 따라 다를 것이니 유연한 관점으로 접근했으면 한다.

 테일러와 호손 이론은 지금 보면 긍정적인 면과 부정적인 면이 비교적 정확하게 보이지만, 현대 경영학의 시초라고 불리는 만큼 한 번 쯤 알아두면 나쁘지 않을 것 같아서 적어보았다. 개인적인 생각으로, 데이터가 기업의 새로운 요소로 자리잡으면서 다시 한 번 테일러적인 관점이 아주 중요한 시대가 오지 않았나 싶다.

 *위 내용은 한양대학교 김민수 교수님의 조직행동 수업을 듣고 정리한 내용이다. 필수 이수 과목이라서 큰 기대없이 신청한 과목인데, 차후 조직을 구성하고 이끌어가며 필요할 유용한 내용들을 엄청난 강의력으로 배워서 감명받은 수업이다. 한 학기동안 배운 내용들 중, 특히 인상깊게 듣고 소개할만한 내용들을 골라 남겨보고자 한다.